18 - Bibliografía

• Brinkman, R.L. (1999). The dynamics of corporate culture: conception and theory. International journal of social economics, Vol. 26, No. 5: 674-694
• Cameron, Kim S. y Quinn, Robert E. (1999). Diagnosing and changing organizational culture. USA: Prentice Hall
• Carrillo, M., & Tato, J. (n.d.). Ma. Victoria Carrillo y Juan Luis Tato - GMJE. Retrieved November 20, 2008, from http://gmje.mty.itesm.mx/articulos4/carrillo_tato.html.
• Cultura e Identidad Organizacional: Las metáforas organizacionales de Gareth Morgan. (n.d.). Retrieved November 20, 2008, from http://ceio.blogspot.com/2007/11/las-metforas-organizacionales-de-gareth.html.
• De Rica, Enrique.(2007) El fin de la tiranía de las máquinas, disponible en: http://eseune.blogspot.com/2007/03/el-fin-de-la-tirana-de-las-mquinas.html
• Deal, T. E. y Kennedy, A.A. (1986). Culturas corporativas. Ritos y rituales de la vida organizacional. Addison Wesley Iberoamericana. D.F., México
• Denison, Daniel (1991). Cultura corporativa y productividad organizacional. Colombia: Fondo editorial Legis
• Etkin, Jorge (1993). La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada. España: Mc Graw Hill
• Etkin, Jorge y Schvarstein, Leonardo (1992). Identidad de las organizaciones. Invariancia y cambio. Argentina: Paidós
• Hammersley, M. y Atkinson, P. (2001). Etnografía. Métodos de investigación. Paidós. Barcelona, España
• Lessem, Ronnie (1992). Gestión de la cultura corporative. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
• Lewis, D. (1996).The organizational culture saga from OD to TQM: a critical review of the literature. Part 1 and 2. Leadership & organization development journal, Vol. 17, No. 1 y 2: 12-19 y 9-16
• Martin, Joanne (1992). Cultures in organizations. Three perspectives. USA: Oxford University Press
• Morgan, Gareth (1991). Imágenes de la organización. México: Ediciones Alfaomega
• Ramírez S., Edgar R. (2006). La percepción de las tácticas políticas, el aprendizaje organizacional y el compromiso laboral en el Sector Calzado de Jalisco. Tesis doctoral. México: UNAM
• Rodríguez Piña, R., & Peña Domínguez, Z. (n.d.). Diagnostico cultural del ambiente organizacional: un paso previo a la introducción de un sistema de gestión de información. Retrieved November 20, 2008, from http://bvs.sld.cu/revistas/aci/v17_5_08/aci02508.htm.
• Rodríguez, C. (2000, October 1). Tribuna de opinion - Factores clave en las alianzas estrategicas. Retrieved November 20, 2008, from http://www.masterdisseny.com/master-net/tribuna/0008.php3.
• Schein, Edgar (1985). Organizational culture and leadership. USA: Jossey Bass
• Schachter, D. (2005). The importance of understanding organizational culture. Information Outllook, Vol.9, No. 6: 18-19
• Thevenet, Maurice. (1992). Auditoría de la cultura empresarial. Madrid: Ediciones Díaz de Santos
• Ward, Michael (2004). El cambio de cultura empresarial en la práctica. México: Panorama Editorial

17 - Despedida

Queridos acompañantes de este blog.. espero que este trabajo haya sido de gran utilidad y sobre todo hayan aprendido algo o mucho de lo que en lo perdonal aprendí con Edgar Ramírez. Un curso que si hubiera sido aún más genial hubiera sido en línea como este.

Me despido de ustedes... no sin antes decirles que la oportunidad de crear y generar una cultura viable dentro de una organización es una experiencia que se debe vivir por si mismo... fuera de los ensayos, ejercicios y trabajos. si no se cuenta con una organización, se puede implementar una cultura personal, digna para vivirse por uno mismo.. simplemente responda dos preguntas:

• ¿qué quiero?
• ¿cómo lo voy a lograr?
  

Hasta siempre

Ana Itza

16 - Para terminar

Para terminar hay que realizar una evaluación concreta de la consultoría empresarial que previamente iniciamos... en ella se deberán incluir propuestas, estrategias y demás para que la comunicación y todo sea más efectiva.

Algunos ejemplos son:
• Pizarrón: esta herramienta es de vital importancia ya que gracias a ella, los trabajadores podrán tener acceso rápido a los diferentes avisos de la institución; es importante ubicarlo en una zona estratégica y sobre todo recurrir a un lenguaje que este acorde a los niveles culturales de los empleados con la finalidad de obtener la interpretación deseada.
Ventajas: el recurrir a este instrumento de trabajo logrará eliminar los rumores de pasillo y a su vez fomentará el empowerment en los empleados.

• Buzón de sugerencias: mediante este elemento, se pretende conocer la opinión anónima de los empleados, lo que enriquecerá el proceso de retroalimentación en la empresa.
Ventajas: se fomentará la cultura de la retroalimentación y como consecuencia se creará una confianza por parte de los empleados, ya que se sentirán escuchados y de igual manera parte vital de la organización.

• Comunicados escritos o circulares: utilizar documentos escritos para informar a los empleados es una herramienta poderosa ya que de alguna manera los directivos aseguran el destino de sus mensajes. Es importante considerar el lenguaje a utilizar ya que estrictamente de éste dependerá la interpretación.
Ventajas: mensajes seguros y respaldo de información.

• Capacitación: bajo este esquema, se pretende que los empelados desde sus inicios conozcan la ideología y metodología de la empresa, para crear una integración real a la empresa.
Ventajas: integración y manejo de información.

• Juntas y reuniones periódicas: la idea consiste en lograr que los trabajadores se sientan escuchados y de igual manera que se enteren vía presente de los cambios o avances del lugar para el que laboran. Por otro lado, la convivencia creará relaciones que facilitarán el apego a la organización y el trabajo en equipo.
Ventajas: impacto de mensajes y sentido de pertenencia.

• Manual de crisis: es importante contar con un documento escrito y sobre todo accesible con información que anticipe cualquier posible situación con la finalidad de salir de manera puntual y proactiva ante cualquier circunstancia que amenace la estabilidad de la empresa.
Ventajas: planificación, empowerment y gestión del conocimiento.

• Intranet: La red que se puede crear dentro de la organización sirve para mantener el conocimiento disponible para todos, creando una red de contactos y de archivos y documentos que faciliten el trabajo dentro de la empresa y su disponibilidad.
Ventajas: disponibilidad, actualización inmediata, compartir información y gestión del conocimiento.

• Blog: Es una herramienta que permite acceso a todas las personas que laboran en la organización y que al ingresar puedan encontrar todas las noticias así como los principales anuncios.
Ventajas: disponibilidad y fácil acceso a la información y gestión del conocimiento.

15 - Autoevaluación

Para ayudarte a verificar la correcta asimilación del curso, contesta las siguientes preguntas en un tiempo máximo de una Para ayudarte a verificar la correcta asimilación del curso, contesta las siguientes preguntas en un tiempo máximo de una hora 45 minutos. Cuando tengas las respuestas mándalas en forma de comentario para proporcionarte retroalimentación.

1. ¿Crees que es conveniente fomentar el liderazgo en una organización? ¿Cómo lo asumes como factor de riesgo, en caso de que el liderazgo de un activo en particular resulte nocivo para la dirección de la misma?5
2. ¿Cómo explicarías la metáfora de organización como organismo y cuales es la principal característica?
3. Menciona 3 ventajas y 3 limitaciones de la metáfora de la maquina
4. ¿Por que desde una perspectiva política de las organizaciones se dice que la esencia “ciudadana” de un ser humano es incompatible con si naturaleza como empleado o miembro de una organización?
5. Usa el caso del Tequila 2 venados (cazadores) para explicar la metáfora de cambio y transformación Además el director de la empresa te pide que le expliques brevemente qué significa la metáfora de a "cárcel psíquica"
   

14 - A jugar se dijo

Trate de resolver de manera creativa el siguiente reto de una organización:

• Es una empresa creadora de envases que en los últimos 3 meses ha reducido la calidad del producto debido a serios problemas con la maquinaria que utilizan, razón por la cual su principal cliente está pensando en finiquitar el contrato y buscar a un nuevo proveedor. se están comenzando a correr rumores en la empresa acerca de despidos masivos.

Por medio de metáforas debes usar los siguientes elementos para la resolución del conflicto:

• Un reloj
  
• Un celular
• Un candado
• Unos lentes
• Un control de super nintendo
• Kola Loka
• Desarmador
  

Las cosas son representativas, puede tomarse como ejemplos las siguientes analogías
reloj de mujer roto (control de tiempo ), unos lentes (visión), un control de super nintendo(control del personal), un celular (comunicación) kola loka (unión) el candado (seguridad) y un desarmador (giros-cambios)

Caso: Tequila 2 venados

como un extra a la clase, te drecomiento leer el siguiente caso: Tequila Dos Venados: La nueva familia de GlobalDrink y comenta en el blog las siguientes preguntas:

• ¿Cómo le harías para fusionar las cu,lturas de ambas empresas?
• ¿Qué debería hacerGlobaldrink con el conocimiento de Tequila 2 venados?
• Si tu fueras dueño de Tequila 2 venados ¿qué condiciones pondrías para la compra?
• ¿Como debe tratarse la identidad de la marca del tequila?
• ¿Qué aprendiste del caso?

Espero poder contestar todas las dudas y generar una buena discusion...

13 - Avances

El segund paso para la consultoría en c&i es obtener y a la vez ir generando un instrumento de medicion e implementarlas dentro de la organización

• Índice provisional;
  
• introducción;
  
• antecedentes de la empresa;
• tipo de diagnóstico cultural a aplicar; y
  
• bibliografía

a continuación un pequeño ejemplo de lo que se debería entregar:
Comercializadora Velgo

Para pensar... 3

“El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea”.

Kurt Lewin

“Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa, está determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas”.

T. Peters & R. Waterman

“Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son siempre singulares”.

Kaith Davies

12.2 - La organización como máquina

He aqui un resumen de la manera de entender una de las organizaciones enfocadas al sistema mecanicistaa, para entenderlo mejor observa el siguiente video antes de leer en ensayo y vuelvelo a ver al terminar:

http://www.youtube.com/watch?v=R706isyDrqI

Naranja (¿u organización?) mecánica

Ahora resulta que hasta las sonrisas son falsas aun cuando parezcan “sinceras” al menos así propone Morgan al señalar que las organizaciones buscan una perfecta estandarización de la vida laboral basada en una línea de producción donde la especialización es de una pequeña parte de una gran cadena.

Las máquinas han acompañado el desarrollo de la vida humana desde sus inicios, en algunos momentos es casi imperceptible su presencia, sin embargo en la actualidad es “casi imprescindible” (y hago aclaración de que el casi es sólo para que no me tachen de generalizadora”). La necesidad por simplificar las cosas ha hecho que las maquinas se vuelvan cada vez más complejas.

Al respecto, Enrique de la Rica señala en el Evolucionario (2007): “Éstas (las máquinas) no solo han penetrado hasta los lugares más recónditos de nuestra vida cotidiana (desde las fábricas hasta nuestra cocina) sino que incluso han generado una nueva forma de pensar: el pensamiento mecánico”.

De la Rica señala que frases como: “Eres una máquina”, “funciona como relojito”, “como tren” y muchas otras más conducen a que las personas realicen el trabajo requerido en cada parte para lograr después integrarlo todo en el objetivo final (como una cadena de producción), donde lo ideal es que nadie sea imprescindible (ni máquinas, ni personas).

Resulta interesante como la lectura comienza hablando de un hortelano que aseguraba que usar las máquinas convertía a nuestro corazón en una, sin embargo el usarla no es lo que provoca la dependencia, es el sentimiento de suplir nuestras propias habilidades lo que lo hace.

¿Quién no recuerda el capitulo de los Simpsons cuando HOero comienza a trabajar en casa y cuyo trabajo era presionar una sola tecla continuamente? Todos sabemos que pasa, Homero deja un pajarito de madera encargado de hacer su trabajo, moviéndose pendularmente y presionando continuamente la letra Y (de yes – si en ingles) para poder ir tranquilamente al cine y cuando regresa culpa al pajarito por provocar un desastre nuclear inminente. Así pasa en muchas organizaciones donde las máquinas suplen a las personas y donde las máquinas se suplen con personas autómatas (y no autónomas).

Morgan propone un mundo organizacional donde todo está controlado y los trabajadores se contratan para realizar trabajos físicos y manuales no para dirigir y mucho menos pensar. Aunque la mecanización parece estar un poco pasada de moda (y ser de la temporada de Charles Chaplin), la realidad es que muchas empresas aún la utilizan, desde la burocratización de procesos, las líneas de ensamblaje de las fábricas más modernas, las rutinas de quienes asisten a oficinas públicas y privadas.

De Rica lo presenta de una manera más entendible y de manera elocuente, señalando el futuro (o lo que debería ser a evolución de la especie “Organizatius”, con la que me gustaría concluir, para él

La máquina es el señor del mal y el organigrama su lacayo más perverso. La organización departamentalizada dificulta la comunicación; la organización jerarquizada fomenta la competitividad y facilita la desconfianza; el control inhibe la creatividad, frena los sueños. No se puede medir a las personas por el tiempo que están, sino por lo que crean. Lo físico ha de ser reemplazado por lo emocional. Los individuos no son mano de obra (ni tan siquiera recurso humano) sino personas y conocimiento. (De Rica, Enrique, 2007)

Pregunta:

¿Cómo puede una organización mecanicista construir una cultura organizacional?

12 - metáforas organizacionales de Gareth Morgan

Gareth Morgan, reconocido profesor y ensayista de la Universidad de Cornell,escribio el libro titulado: Images of organization, de Sage Publications en el cual compara a la organizacion de acuerdo a ciertas metáforas, encontramos en un blog paisano un resumen interesante de las metáforas:

1. La organización como máquina Una organización se convierte en máquina cuando sus procesos, actividades y pensamientos se mecanizan a un grado exagerado y con un propósito preestablecido. De igual forma se asemeja a una máquina cuando es demasiado rígida, estructurada y organizada puesto que pretende generar grandes resultados a partir de un rendimiento imposible de alcanzar debido a la alta exigencia.
2. La organización como organismo. Una organización es vista como organismo ya que es como un ente vivo que se desarrolla y se adapta a un entorno predeterminado. Así, una empresa puede adaptarse a un nuevo entorno como un ser vivo. Para que un organismo sea saludable, toda su maquinaria interna debe funcionar adecuadamente y de forma coordinada. Asimismo debe existir un equilibrio, pues sin él, no sería jamás posible que el organismo sobreviviera. Cada película nos ilustró de mejor manera como las organizaciones pueden ser similares a cada una de las metáforas.
3. La organización como cárcel psíquica. Una cárcel psíquica ocurre cuando la organización no puede ver la realidad, cuando como en la caverna de Platón, sólo se pueden ver las sombras y se cree que son éstas las figuras de verdad. La caverna que describía Platón es la representación de las diferencias entre apariencia, realidad y conocimiento. Plantea la equidad entre realidad y verdad puesto que los miembros de la organización se pueden encontrar atrapados en una creencia. Cuando la organización funciona como cárcel psíquica existe una necesidad de mantener el status quo.
4. La organización como sistema político. Esta metáfora afirma que existe diversidad de regímenes en las organizaciones. De igual manera, cuando la organización se ve como sistema político el dominador suele controlar y manipular a los dominados. Según Aristóteles, un sistema político establecía la creación de un orden al margen de la diversidad. Una organización puede funcionar como sistema político y como cualquiera de sus clasificaciones: autocracia, burocracia, tecnocracia, cogestión, democracia representativa y democracia directa.
5. La organización como cerebro. Una organización funciona como cerebro cuando se centra en las habilidades de aprendizaje y los procesos que desarrollan la inteligencia de la organización (básicamente en el sistema de procesos de información). Busca encontrar cómo el aprendizaje puede ser distribuido a toda la empresa, valora al personal por su capacidad de adaptarse y contribuir con la estructura, integra todo tipo de capacidad, piensa por el resto de la organización y guía el comportamiento del sistema.
6. La organización como cultura. Cuando una organización funciona como cultura, es vista como una sociedad miniatura con valores distintivos, rituales, ideologías y creencias. La organización funciona como una construcción social de cotidianidad de los individuos y en ella es posible la creación de subculturas. De igual manera, la organización se muestra como reflejo del pensamiento de las personas y descansa en los significados compartidos que provocan comportamientos organizados.
7. La organización como instrumento de dominación. Se refiere a cuando las prácticas corporativas atienden a sus beneficios antes que al bienestar humano, convirtiéndose por tanto en instrumentos de dominación de los intereses egoístas de élites a expensas del trabajo de muchos. De esta manera, grandes trasnacionales se montan sobre los intereses locales despojando a la población de su tierra y forma de vida tradicional.
   
8. La organización como flujo y transformación
   

Teoría de la autopoiesis de Maturana y Varela:Los sistemas vivientes funcionan de manera autónoma, circular y con un punto de auto-referencia. Esto les permite “auto-crear” y “auto-renovarse”.El término autopoiesis se refiere a la capacidad de auto-producción en un sistema de relaciones cerrado. Los sistemas poseen “ambientes” pero los nexos y relaciones con cualquiera de sus ambientes son determinados internamente, no son patrones independientes. A través de un proceso de auto-referencia los miembros de una organización pueden intervenir en su propio funcionamiento y así participar en crear y mantener su identidad.

11 - autoevaluación

Para ayudarte a verificar la correcta asimilación del curso, contesta las siguientes preguntas en un tiempo máximo de una hora 45 minutos. Cuando tengas las respuestas mándalas en forma de comentario para proporcionarte retroalimentación.

1. Tomando en cuenta alguna de las culturas organizaciones de empresas vistas en clase, ¿Cuál de las perspectivas culturales abordadas por Vargas Hernández crees que es la mas adecuada para su analisis y por que?
2. Si según Linton (1969) los productos guardan relaciones directas con sus inventores ya que se relacionan en el ambiente cultural donde nacen y funcionan; que pasa cuando la cultura organización en los empleados (productos) sale de ese ambiente controlado y se encuentras con algo distinto ¿se puede considerar como un choque cultura ¿Y Por que?
3. Menciona las 4 dimensiones de la cultura empleadas por Hofstede, y explícalas.
4. ¿qué harías si te ha contratado una empresa de artesanías de Tlaquepaque para elaborar un sistema de gestión del conocimiento?
5. Explica cuál es la relacion entre la gestión del conocimiento y a cultura e identidad organizacional.
   

10 - Gestión del conocimiento

Descargue el archivo: Cómo aprovechar el conocimiento en una empresa
y compárelo con el siguiente mapa mental

¿Como se puede corroborar que haya una correcta Administración del conocimiento dentro de una organización?

9.2 - Otros modelos

Descripción del síntoma de la artritis organizacional	Grado de percepción del síntoma
	No existe	Apenas percibido	Es percibido	Muy percibido	Crónico
Excesiva estructuración y reglamentación Esto del sistema de gestión de información resulta en rellenarnos más de reglamentos, y esto es lo que sobra en mi empresa.
Las reglas por encima de la razón No importa cuan lógica sea la solución de un problema, incluido la necesidad de información, las reglas aquí implantadas acaban con la razón humana.
Grado mínimo de autorregulación Me siento manejado y manipulado de tantas regulaciones en mi quehacer laboral, apenas puedo auto regular mis acciones y proyecciones.
Proceso repetitivo de trabajo Estoy harto, hastiado del proceso día tras día del mismo trabajo. Ya no disfruto mi trabajo.
La gente no está autorizada a pensar Tal parece que me pagan un salario por ejecutar tareas. No me permiten pensar las vías de hacer las cosas mejor o de otra manera, y así, ¿se desea un istema de gestión deiInformación?
Todo se ha preparado para lograr el máximo control Este centro es la máxima expresión del control sobre mi persona. No importa si trabajo poco o mucho, la cuestión es estar "controlado". Ahora desean controlar además la información!!!!!!
Riesgo mínimo Percibo que mis jefes evitan los problemas, no les gusta arriesgarse a ejecutar cosas nuevas. Poco probable acepten esto del sistema de gestión de información

9 - Diagnóstico Cultural

La introducción de un sistema de gestión de información en una organización requiere previo a ello, un estudio de su ambiente y cultura con vistas a determinar las posibilidades reales de éxito en este propósito. Es necesario diagnosticar y explorar el ambiente organizacional, sobre todo, desde la perspectiva cultural, para minimizar los riesgos e incertidumbres que implica la introducción de herramientas de corte gerencial como las referidas.

Para poder implementar los conocimientos de c&i podemos comenzar trabajando con una empresa (real o ficticia). Le recomendamos ampliamente que comience a vincularse en alguna organizacion (aunque esta tenga 20 empleados) esto con el fin de que las medidas aplicadas sean de utilidad

Al primer acercamiento obtener:

• nombre,
  
• dirección,
  
• historia,
  
• descripción del producto o servicio,
  
• organigrama
  
• competencias
  
• objetivo del estudio,
  
• preguntas de investigación y
  
• los métodos de recolección de datos a usar

Ya teniendo esta información podemos comenzar a utilizar el método OCAI para hacer un diagnóstico cultural ideal, (descarga el método y la interpretación)

Para pensar... 2

He aquí varias cosas para tener en cuenta en la búsqueda de la cultura e identidad organizacional.

Seis Dimensiones Culturales de Hofstede

1. Relacion respecto al poder
2. Actitud frente a la incertidumbre
3. masculinidad - femineidad
4. individualismo - colectivismo
5. Orientación a corto o largo plazo
6. Culturas sincrónicas vs. asincrónicas

El sistema cultural está ligad a la historia y se refleja en el sistema socioestructural.. Muchos grupos se resisten al cambio.
CULTURA: lo único que preserva elementos de identidad

8 - Culturocracia Organizacional en México

Para ampliar su concimiento de la culturocracia rganizacional en México diríjase a la siguiente liga:
Culturocracia Organizacional en México

El resumen es el siguiente:

La lectura nos da una perspectiva de lo que es la cultura empresarial y cómo está ésta conformada en México, los rezagos que presenta y lo que necesita para progresar. Después se pasa a otros temas interesantes que complementan lo que ya se venía manejando, como lo son: la diversidad cultural dentro de una empresa y la cultura global.

Según Montesinos (1995) cultura empresarial es “el conjunto de valores, principios, normas, percepciones de vida, conocimientos de los procesos productivos, etcétera”. De esto se interpreta y descubre que la cultura empresarial comprende de las reglas y normas efectivas de conducta profesional, de lo ético y lo no ético, el uso de códigos de conducta en las negociaciones, etc. En pocas palabras son las reglas del juego y los valores establecidos de una empresa en cuanto a cuestiones laborales, entre empresa-empleado, patrón-empleado, empleado-empleado.

Un factor determinante en la cultura empresarial son las diferencias culturales de los grupos que ejercen en poder en una nación, éstas pueden ser quienes determinen el grado de desarrollo del país o bien ser el primer obstáculo para tal. El entorno cultural, económico y sociopolítico de un país determina a la política empresarial.

Según varios autores mexicanos la cultura productiva mexicana se origina de los siguientes elementos:

1. Percepción que la empresa guarda sí misma ante los otros.
2. Percepción que le trabajador guarda de sí mismo y ante los otros.
3. Percepción que el sindicato guarda de sí mismo y ante los otros.
4. Deseos del modelo de nación que los empresarios esperan alcanzar en los próximos diez años.

En México, desgraciadamente los empresarios siempre se rigieron por el paternalismo, la corrupción y el desprecio a las clases trabajadoras. Los patrones no daban importancia a las ideas de los trabajadores y los trabajadores no se preocupaban por aportar algo a la empresa sino simplemente a cumplir con su trabajo a veces mal hecho. El sentimiento de ownership en la mayoría de las empresas mexicanas era algo completamente desconocido e inexistente, las opiniones de los empleados no eran tomadas en cuenta y el puesto de supervisor era muy importante para tener un control del buen funcionamiento de la empresa.

Por fortuna ese esquema ha ido cambiando conforme pasa el tiempo; en los últimos sexenios se ha visto un cambio en la cultura laboral y la supervisión ha bajado en grado de importancia. Ahora los mismos trabajadores se alientan, se comprometen a tener mejores resultados y se rigen por normas que ellos mismos establecen conforme a las metas que quieren alcanzar para hacer de su trabajo más productivo y por lo tanto más placentero.

Los cambios que se han presentado en la cultura empresarial y laboral de México han sido poco a poco, aún no están establecidos por completo ni en todas las empresas pero ya es un avance. México no se puede quedar atrás en esto ya que el ambiente que se genera en el trabajo es muy importante para el mejor desarrollo y crecimiento tanto de trabajadores, la empresa así como el país.

Estos mismos cambios mencionados son producto de la inserción de México en la globalización. Es imprescindible que estos cambios sucedan para no quedarnos atrás en este mercado global tan competente.

De nuevo, responda de acuerdo a tu experiencia, ¿Cómo consideras que se vive la culturocracia organizacional en el país?

7 - Autoevaluación

Para ayudarte a verificar la correcta asimilación del curso, contesta las siguientes preguntas en un tiempo máximo de una hora 45 minutos. Cuando tengas las respuestas mandalas en forma de comentario para proporcionarte retroalimentación.

1. ¿Cómo se compone la reputación cororativa?¿Qué piezas intangibles la conforman y de qué variables depende?¿porqué es un activo importante para la empresa?
2. Supón que eres el gerente de una gran empresa de tequila, ¿qué símbolos de cohesión para la formación de la cultura intentarías implementar?
3. De acuerdo a Schein, ¿Cuáles son los niveles de cultura en una organización? Explica su interacción
   
4. ¿Que es la comunicación espiral? ¿porque se usa ese término y de qué factores depende?
5. Explica en tus propias palabras porque Dávila y García consideran a las juntas en una empresa como símbolos organizacionales?

6 - Cultura Gerencial Mexicana

Descargue el archivo: Cultura Gerencial Mexicana
y compárelo con el siguiente mapa mental




¿Cómo representaría usted los conceptos principales de la cultura gerencial mexicana?

5 - A new awareness of Organizational Culture

Para conocer a detalle cuales son las nuevas alertas de la cultura organizacional lea a Schein:
A new awareness of Organizational Culture

El resumen es el siguiente:
Las organizaciones tienen una nueva preocupación, la cultura organizacional las invade y no se puede analizar solo por encimita sino que es imprescindible llegar a lo más profundo del problema dentro de cada empresa.
El ensayo de Edgar Schein titulado homónimamente a esta reflexión busca definir el concepto de Cultura Organizacional abarcando el dinamismo del aprendizaje y evolución de la cultura, a pesar de que suena en exceso ambicioso, la manera en que se desarrolla el artículo permite tener un entendimiento mayor y cercano a su objetivo.
De acuerdo al autor la cultura organizacional es el patrón de suposiciones que el grupo de trabajo ha ido descubriendo, desarrollado e incluso inventado de acuerdo a la evolución que hayan tenido y los problemas enfrentados ara que pueda considerarse cultura necesita ser explicada y difundida con las nuevas personas que se integran a la organización.
El comportamiento de las personas crean y desarrollan la cultura organizacional y la manera en que hagan suyos los valores de la empresa se puede crear una verdadera cultura visible y transmisible sin embargo una organización esta formada de persnas que , como seres humanos también fallan y tienen paradigmas que les impide llegar a otro nivel, pues son suposiciones relacionadas coherentemente al patrón que son “prácticamente imposibles” de deshacer. Es importante señalar que la fuerza del grupo es más fuerte que la individual, en este sentido los paradigmas empresariales se forman de los paradigmas culturales de cada persona en el grupo.

responda al respecto:
¿En que sentido los valores de la organización fortalecen la cultura empresarial?

4 - Ejercicios prácticos

Elija una cultura social e identifique lo siguiente:

• Culturas creadas por los medios de comunicación o Culturas y contraculturas urbanas
• Características de las “culturas” creadas por los medios
  
• Rasgos que distinguen a sus “seguidores”.
  

Si no tiene idea de que puede elegir, aquí le damos algunas opciones:

• Second Life
• Sex & the city
• Facebook
• Masoneria
• Electronica
• Lomografía
  
• entre otros...

Vea un ejemplo: http://w14.easy-share.com/1702492353.html
Usted debe ser capaz de generar algo parecido con lo aprendido hasta el momento

3 - Comunicación Espiral - Intangibles

Para entender esta entrada es altamente sugerido descargar y leer el siguiente archivo:
http://gmje.mty.itesm.mx/articulos4/carrillo_tato.html


Lo más rescatable de la lectura son los siguientes puntos:

• Ls activos intangibles le dan valor y fuerza a todo lo tangible
• Si todos hacen los mismo, no hay competitividad, la competitividad se basa en lo que se ve
• Hay diferenciación
• Las compras se hacen por intangibilidad
• Los activos intangibles son: marca, reputación, responsabilidad social, gestión del conocimiento, entre otros.
• En los 90's se llegó a una revalorización de la imagen corporativa
• La marca debe ser un ser coherente
• Todos los stakeholders deben tener la misma calidad de experiencias
• Cacarea los huevos.. si eres bueno en algo dilo

Ver diagramas para mayor entendimiento. da click para verlos en tamaño completo

2 - El caso Chivas Pop

En casos como el de las Chivas Pop, a veces es necesario reinventar una marca para poderle dar ese sentido de "novedad" que se busca y una forma es por medio de Alianzas Estratégicas las cuales se basan en hacer y generar vínculos empresariales con otras marcas que tengan un mismo valor comercial en el mercado. Dicho de otro modo es:

Estas alianzas tienen como objetivo potenciar los resultados alcanzados por las empresas partícipes en las mismas. En este sentido, a través de mecanismos de cooperación como la alianza estratégica, una empresa determinada puede ampliar su mercado e incrementar su volumen de negocios, puede también lograr un mejor posicionamiento de mercado y mayor alcance geográfico, utilizando para ello la fuerza combinada y sinergias con la empresa o empresas aliadas. (Rodriguez, 2000)

En el caso de Chivas se unieron a empresas reconocidas con las que compartieran una identidad visual y que fuera fácilmente relacionable.

Para pensar... 1

Hay solamente una cosa en el mundo peor que hablen de ti, y es que no hablen de ti

Marketing Quote

1 - Definiciones

¿Cómo empezamos a hablar de algo que desconocemos?

Pues bien mis queridos educandos aquí van las definiciones básicas que todo estudiante de Cultura e Identidad Organizacional (en adelante C&I) debe saber:

• Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad"
• Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
• Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "..el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen"