18 - Bibliografía

• Brinkman, R.L. (1999). The dynamics of corporate culture: conception and theory. International journal of social economics, Vol. 26, No. 5: 674-694
• Cameron, Kim S. y Quinn, Robert E. (1999). Diagnosing and changing organizational culture. USA: Prentice Hall
• Carrillo, M., & Tato, J. (n.d.). Ma. Victoria Carrillo y Juan Luis Tato - GMJE. Retrieved November 20, 2008, from http://gmje.mty.itesm.mx/articulos4/carrillo_tato.html.
• Cultura e Identidad Organizacional: Las metáforas organizacionales de Gareth Morgan. (n.d.). Retrieved November 20, 2008, from http://ceio.blogspot.com/2007/11/las-metforas-organizacionales-de-gareth.html.
• De Rica, Enrique.(2007) El fin de la tiranía de las máquinas, disponible en: http://eseune.blogspot.com/2007/03/el-fin-de-la-tirana-de-las-mquinas.html
• Deal, T. E. y Kennedy, A.A. (1986). Culturas corporativas. Ritos y rituales de la vida organizacional. Addison Wesley Iberoamericana. D.F., México
• Denison, Daniel (1991). Cultura corporativa y productividad organizacional. Colombia: Fondo editorial Legis
• Etkin, Jorge (1993). La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada. España: Mc Graw Hill
• Etkin, Jorge y Schvarstein, Leonardo (1992). Identidad de las organizaciones. Invariancia y cambio. Argentina: Paidós
• Hammersley, M. y Atkinson, P. (2001). Etnografía. Métodos de investigación. Paidós. Barcelona, España
• Lessem, Ronnie (1992). Gestión de la cultura corporative. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
• Lewis, D. (1996).The organizational culture saga from OD to TQM: a critical review of the literature. Part 1 and 2. Leadership & organization development journal, Vol. 17, No. 1 y 2: 12-19 y 9-16
• Martin, Joanne (1992). Cultures in organizations. Three perspectives. USA: Oxford University Press
• Morgan, Gareth (1991). Imágenes de la organización. México: Ediciones Alfaomega
• Ramírez S., Edgar R. (2006). La percepción de las tácticas políticas, el aprendizaje organizacional y el compromiso laboral en el Sector Calzado de Jalisco. Tesis doctoral. México: UNAM
• Rodríguez Piña, R., & Peña Domínguez, Z. (n.d.). Diagnostico cultural del ambiente organizacional: un paso previo a la introducción de un sistema de gestión de información. Retrieved November 20, 2008, from http://bvs.sld.cu/revistas/aci/v17_5_08/aci02508.htm.
• Rodríguez, C. (2000, October 1). Tribuna de opinion - Factores clave en las alianzas estrategicas. Retrieved November 20, 2008, from http://www.masterdisseny.com/master-net/tribuna/0008.php3.
• Schein, Edgar (1985). Organizational culture and leadership. USA: Jossey Bass
• Schachter, D. (2005). The importance of understanding organizational culture. Information Outllook, Vol.9, No. 6: 18-19
• Thevenet, Maurice. (1992). Auditoría de la cultura empresarial. Madrid: Ediciones Díaz de Santos
• Ward, Michael (2004). El cambio de cultura empresarial en la práctica. México: Panorama Editorial

17 - Despedida

Queridos acompañantes de este blog.. espero que este trabajo haya sido de gran utilidad y sobre todo hayan aprendido algo o mucho de lo que en lo perdonal aprendí con Edgar Ramírez. Un curso que si hubiera sido aún más genial hubiera sido en línea como este.

Me despido de ustedes... no sin antes decirles que la oportunidad de crear y generar una cultura viable dentro de una organización es una experiencia que se debe vivir por si mismo... fuera de los ensayos, ejercicios y trabajos. si no se cuenta con una organización, se puede implementar una cultura personal, digna para vivirse por uno mismo.. simplemente responda dos preguntas:

• ¿qué quiero?
• ¿cómo lo voy a lograr?
  

Hasta siempre

Ana Itza

Caso: Tequila 2 venados

como un extra a la clase, te drecomiento leer el siguiente caso: Tequila Dos Venados: La nueva familia de GlobalDrink y comenta en el blog las siguientes preguntas:

• ¿Cómo le harías para fusionar las cu,lturas de ambas empresas?
• ¿Qué debería hacerGlobaldrink con el conocimiento de Tequila 2 venados?
• Si tu fueras dueño de Tequila 2 venados ¿qué condiciones pondrías para la compra?
• ¿Como debe tratarse la identidad de la marca del tequila?
• ¿Qué aprendiste del caso?

Espero poder contestar todas las dudas y generar una buena discusion...

9.2 - Otros modelos

Descripción del síntoma de la artritis organizacional	Grado de percepción del síntoma
	No existe	Apenas percibido	Es percibido	Muy percibido	Crónico
Excesiva estructuración y reglamentación Esto del sistema de gestión de información resulta en rellenarnos más de reglamentos, y esto es lo que sobra en mi empresa.
Las reglas por encima de la razón No importa cuan lógica sea la solución de un problema, incluido la necesidad de información, las reglas aquí implantadas acaban con la razón humana.
Grado mínimo de autorregulación Me siento manejado y manipulado de tantas regulaciones en mi quehacer laboral, apenas puedo auto regular mis acciones y proyecciones.
Proceso repetitivo de trabajo Estoy harto, hastiado del proceso día tras día del mismo trabajo. Ya no disfruto mi trabajo.
La gente no está autorizada a pensar Tal parece que me pagan un salario por ejecutar tareas. No me permiten pensar las vías de hacer las cosas mejor o de otra manera, y así, ¿se desea un istema de gestión deiInformación?
Todo se ha preparado para lograr el máximo control Este centro es la máxima expresión del control sobre mi persona. No importa si trabajo poco o mucho, la cuestión es estar "controlado". Ahora desean controlar además la información!!!!!!
Riesgo mínimo Percibo que mis jefes evitan los problemas, no les gusta arriesgarse a ejecutar cosas nuevas. Poco probable acepten esto del sistema de gestión de información

Para pensar... 2

He aquí varias cosas para tener en cuenta en la búsqueda de la cultura e identidad organizacional.

Seis Dimensiones Culturales de Hofstede

1. Relacion respecto al poder
2. Actitud frente a la incertidumbre
3. masculinidad - femineidad
4. individualismo - colectivismo
5. Orientación a corto o largo plazo
6. Culturas sincrónicas vs. asincrónicas

El sistema cultural está ligad a la historia y se refleja en el sistema socioestructural.. Muchos grupos se resisten al cambio.
CULTURA: lo único que preserva elementos de identidad

Para pensar... 1

Hay solamente una cosa en el mundo peor que hablen de ti, y es que no hablen de ti

Marketing Quote

Preámbulo - Historia de los Changuitos

Un grupo de científicos situó cinco chimpancés en una habitación, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando un chimpancé subía la escalera para agarrar los plátanos, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un chimpancé iba a subir la escalera, los otros lo agarraban a golpes.

Pasado algún tiempo, ningún chimpancé subía la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los chimpancés. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera.

Un segundo chimpancé fue sustituido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido.

Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco chimpancés que, aún cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas. Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta sería:

"No sé, las cosas siempre se han hecho así, aquí..."

___

Extraído de:

GUAYHAVEN SANTANA LOPEZ, LA EXPOSICIÓN. (n.d.).

BIenvenidos

Este es el primer post de un blog en el que podrán adquirir los conocimientos básicos de la Cultura e Identidad Organizacional de un modo tan divertido y dinámico que casi les parecerá llevar clase con Edgar Ramírez... pero en lugar de chutarse 16 semanas con 3 horas semanales.. podrán leer, repasar, copiar y volver hasta que hayan entendido todos los conceptos de esta rama de la comunicación organizacional.

Ya no les detengo más .. bienvenidos a la nueva experiencia de la Cultura e Identidad... sientanse libres de comentar cualquier duda respecto a los temas abordados y recuerden.. no sirve de nada el conocimiento si no se comparte así que aprovechen lo que les comparto =D