16 - Para terminar

Para terminar hay que realizar una evaluación concreta de la consultoría empresarial que previamente iniciamos... en ella se deberán incluir propuestas, estrategias y demás para que la comunicación y todo sea más efectiva.

Algunos ejemplos son:
• Pizarrón: esta herramienta es de vital importancia ya que gracias a ella, los trabajadores podrán tener acceso rápido a los diferentes avisos de la institución; es importante ubicarlo en una zona estratégica y sobre todo recurrir a un lenguaje que este acorde a los niveles culturales de los empleados con la finalidad de obtener la interpretación deseada.
Ventajas: el recurrir a este instrumento de trabajo logrará eliminar los rumores de pasillo y a su vez fomentará el empowerment en los empleados.

• Buzón de sugerencias: mediante este elemento, se pretende conocer la opinión anónima de los empleados, lo que enriquecerá el proceso de retroalimentación en la empresa.
Ventajas: se fomentará la cultura de la retroalimentación y como consecuencia se creará una confianza por parte de los empleados, ya que se sentirán escuchados y de igual manera parte vital de la organización.

• Comunicados escritos o circulares: utilizar documentos escritos para informar a los empleados es una herramienta poderosa ya que de alguna manera los directivos aseguran el destino de sus mensajes. Es importante considerar el lenguaje a utilizar ya que estrictamente de éste dependerá la interpretación.
Ventajas: mensajes seguros y respaldo de información.

• Capacitación: bajo este esquema, se pretende que los empelados desde sus inicios conozcan la ideología y metodología de la empresa, para crear una integración real a la empresa.
Ventajas: integración y manejo de información.

• Juntas y reuniones periódicas: la idea consiste en lograr que los trabajadores se sientan escuchados y de igual manera que se enteren vía presente de los cambios o avances del lugar para el que laboran. Por otro lado, la convivencia creará relaciones que facilitarán el apego a la organización y el trabajo en equipo.
Ventajas: impacto de mensajes y sentido de pertenencia.

• Manual de crisis: es importante contar con un documento escrito y sobre todo accesible con información que anticipe cualquier posible situación con la finalidad de salir de manera puntual y proactiva ante cualquier circunstancia que amenace la estabilidad de la empresa.
Ventajas: planificación, empowerment y gestión del conocimiento.

• Intranet: La red que se puede crear dentro de la organización sirve para mantener el conocimiento disponible para todos, creando una red de contactos y de archivos y documentos que faciliten el trabajo dentro de la empresa y su disponibilidad.
Ventajas: disponibilidad, actualización inmediata, compartir información y gestión del conocimiento.

• Blog: Es una herramienta que permite acceso a todas las personas que laboran en la organización y que al ingresar puedan encontrar todas las noticias así como los principales anuncios.
Ventajas: disponibilidad y fácil acceso a la información y gestión del conocimiento.

12 - metáforas organizacionales de Gareth Morgan

Gareth Morgan, reconocido profesor y ensayista de la Universidad de Cornell,escribio el libro titulado: Images of organization, de Sage Publications en el cual compara a la organizacion de acuerdo a ciertas metáforas, encontramos en un blog paisano un resumen interesante de las metáforas:

1. La organización como máquina Una organización se convierte en máquina cuando sus procesos, actividades y pensamientos se mecanizan a un grado exagerado y con un propósito preestablecido. De igual forma se asemeja a una máquina cuando es demasiado rígida, estructurada y organizada puesto que pretende generar grandes resultados a partir de un rendimiento imposible de alcanzar debido a la alta exigencia.
2. La organización como organismo. Una organización es vista como organismo ya que es como un ente vivo que se desarrolla y se adapta a un entorno predeterminado. Así, una empresa puede adaptarse a un nuevo entorno como un ser vivo. Para que un organismo sea saludable, toda su maquinaria interna debe funcionar adecuadamente y de forma coordinada. Asimismo debe existir un equilibrio, pues sin él, no sería jamás posible que el organismo sobreviviera. Cada película nos ilustró de mejor manera como las organizaciones pueden ser similares a cada una de las metáforas.
3. La organización como cárcel psíquica. Una cárcel psíquica ocurre cuando la organización no puede ver la realidad, cuando como en la caverna de Platón, sólo se pueden ver las sombras y se cree que son éstas las figuras de verdad. La caverna que describía Platón es la representación de las diferencias entre apariencia, realidad y conocimiento. Plantea la equidad entre realidad y verdad puesto que los miembros de la organización se pueden encontrar atrapados en una creencia. Cuando la organización funciona como cárcel psíquica existe una necesidad de mantener el status quo.
4. La organización como sistema político. Esta metáfora afirma que existe diversidad de regímenes en las organizaciones. De igual manera, cuando la organización se ve como sistema político el dominador suele controlar y manipular a los dominados. Según Aristóteles, un sistema político establecía la creación de un orden al margen de la diversidad. Una organización puede funcionar como sistema político y como cualquiera de sus clasificaciones: autocracia, burocracia, tecnocracia, cogestión, democracia representativa y democracia directa.
5. La organización como cerebro. Una organización funciona como cerebro cuando se centra en las habilidades de aprendizaje y los procesos que desarrollan la inteligencia de la organización (básicamente en el sistema de procesos de información). Busca encontrar cómo el aprendizaje puede ser distribuido a toda la empresa, valora al personal por su capacidad de adaptarse y contribuir con la estructura, integra todo tipo de capacidad, piensa por el resto de la organización y guía el comportamiento del sistema.
6. La organización como cultura. Cuando una organización funciona como cultura, es vista como una sociedad miniatura con valores distintivos, rituales, ideologías y creencias. La organización funciona como una construcción social de cotidianidad de los individuos y en ella es posible la creación de subculturas. De igual manera, la organización se muestra como reflejo del pensamiento de las personas y descansa en los significados compartidos que provocan comportamientos organizados.
7. La organización como instrumento de dominación. Se refiere a cuando las prácticas corporativas atienden a sus beneficios antes que al bienestar humano, convirtiéndose por tanto en instrumentos de dominación de los intereses egoístas de élites a expensas del trabajo de muchos. De esta manera, grandes trasnacionales se montan sobre los intereses locales despojando a la población de su tierra y forma de vida tradicional.
   
8. La organización como flujo y transformación
   

Teoría de la autopoiesis de Maturana y Varela:Los sistemas vivientes funcionan de manera autónoma, circular y con un punto de auto-referencia. Esto les permite “auto-crear” y “auto-renovarse”.El término autopoiesis se refiere a la capacidad de auto-producción en un sistema de relaciones cerrado. Los sistemas poseen “ambientes” pero los nexos y relaciones con cualquiera de sus ambientes son determinados internamente, no son patrones independientes. A través de un proceso de auto-referencia los miembros de una organización pueden intervenir en su propio funcionamiento y así participar en crear y mantener su identidad.

9 - Diagnóstico Cultural

La introducción de un sistema de gestión de información en una organización requiere previo a ello, un estudio de su ambiente y cultura con vistas a determinar las posibilidades reales de éxito en este propósito. Es necesario diagnosticar y explorar el ambiente organizacional, sobre todo, desde la perspectiva cultural, para minimizar los riesgos e incertidumbres que implica la introducción de herramientas de corte gerencial como las referidas.

Para poder implementar los conocimientos de c&i podemos comenzar trabajando con una empresa (real o ficticia). Le recomendamos ampliamente que comience a vincularse en alguna organizacion (aunque esta tenga 20 empleados) esto con el fin de que las medidas aplicadas sean de utilidad

Al primer acercamiento obtener:

• nombre,
  
• dirección,
  
• historia,
  
• descripción del producto o servicio,
  
• organigrama
  
• competencias
  
• objetivo del estudio,
  
• preguntas de investigación y
  
• los métodos de recolección de datos a usar

Ya teniendo esta información podemos comenzar a utilizar el método OCAI para hacer un diagnóstico cultural ideal, (descarga el método y la interpretación)

Para pensar... 2

He aquí varias cosas para tener en cuenta en la búsqueda de la cultura e identidad organizacional.

Seis Dimensiones Culturales de Hofstede

1. Relacion respecto al poder
2. Actitud frente a la incertidumbre
3. masculinidad - femineidad
4. individualismo - colectivismo
5. Orientación a corto o largo plazo
6. Culturas sincrónicas vs. asincrónicas

El sistema cultural está ligad a la historia y se refleja en el sistema socioestructural.. Muchos grupos se resisten al cambio.
CULTURA: lo único que preserva elementos de identidad

3 - Comunicación Espiral - Intangibles

Para entender esta entrada es altamente sugerido descargar y leer el siguiente archivo:
http://gmje.mty.itesm.mx/articulos4/carrillo_tato.html


Lo más rescatable de la lectura son los siguientes puntos:

• Ls activos intangibles le dan valor y fuerza a todo lo tangible
• Si todos hacen los mismo, no hay competitividad, la competitividad se basa en lo que se ve
• Hay diferenciación
• Las compras se hacen por intangibilidad
• Los activos intangibles son: marca, reputación, responsabilidad social, gestión del conocimiento, entre otros.
• En los 90's se llegó a una revalorización de la imagen corporativa
• La marca debe ser un ser coherente
• Todos los stakeholders deben tener la misma calidad de experiencias
• Cacarea los huevos.. si eres bueno en algo dilo

Ver diagramas para mayor entendimiento. da click para verlos en tamaño completo

2 - El caso Chivas Pop

En casos como el de las Chivas Pop, a veces es necesario reinventar una marca para poderle dar ese sentido de "novedad" que se busca y una forma es por medio de Alianzas Estratégicas las cuales se basan en hacer y generar vínculos empresariales con otras marcas que tengan un mismo valor comercial en el mercado. Dicho de otro modo es:

Estas alianzas tienen como objetivo potenciar los resultados alcanzados por las empresas partícipes en las mismas. En este sentido, a través de mecanismos de cooperación como la alianza estratégica, una empresa determinada puede ampliar su mercado e incrementar su volumen de negocios, puede también lograr un mejor posicionamiento de mercado y mayor alcance geográfico, utilizando para ello la fuerza combinada y sinergias con la empresa o empresas aliadas. (Rodriguez, 2000)

En el caso de Chivas se unieron a empresas reconocidas con las que compartieran una identidad visual y que fuera fácilmente relacionable.

1 - Definiciones

¿Cómo empezamos a hablar de algo que desconocemos?

Pues bien mis queridos educandos aquí van las definiciones básicas que todo estudiante de Cultura e Identidad Organizacional (en adelante C&I) debe saber:

• Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad"
• Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
• Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "..el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen"